Intervenants
Direction de la formation : M. QUEF, IA-IPR EVS en charge de la documentation.
M. ERTAUD, IA-IPR EVS
M. Alan LEROUX, chef de bureau DPE 3 (Gestion administrative et financière des enseignants en lettres, histoire-géographie, philosophie et documentation)
M. Antoine FRAPPIER, chef de bureau DPE 1 (Gestion des Personnels d'Education, d'Orientation et de Surveillance – Coordination de la Gestion des Congés Longs)
M. Gwenaël GOUEROU, conseiller mobilité carrière Côtes d'Armor et Finistère nord, Cellule carrière et mobilité.
Mme Marie MEAR, conseiller mobilité carrière Ille et Vilaine, Cellule carrière et mobilité.
Mme Marie-Laure BAKKER, conseiller mobilité carrière Morbihan et Finistère sud, Cellule carrière et mobilité.
Une certaine logique de travail : la culture décisionnelle
M. Quef place sa démarche de conduite de changement dans une logique de construction participative, et évolutive ; il s'agit de mettre en convergence les compétences de chaque acteur du dispositif – inspection, tuteur, conseiller mobilité…), selon des champs d’intervention clairement délimités, afin de permettre la montée en professionnalisation de chaque stagiaire au sein d'un dispositif transparent et structuré.
La méthodologie prônée vise à la fois l'évolution de la personne, et celle du système. Cette "gestion par processus de décision", comprenant une (auto)évaluation constante, qui détermine l'action à mener et engage un suivi, se caractérise par davantage de communication, un travail en équipe, une responsabilisation et une valorisation / reconnaissance des acteurs. Il s'agit d'un pilotage par le pédagogique, objet central du système [[Pour en savoir plus sur le concept de culture décisionnelle, vous trouverez dans [ce document->http://www.google.fr/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&ved=0CEUQFjAB&url=http%3A%2F%2Fwww2.ac-lyon.fr%2Fenseigne%2Feps%2FIMG%2Fpdf%2FInfoLP_no90.pdf&ei=DpPhT4WWCcnF0QXE56S7Aw&usg=AFQjCNHch9VxzhBTVwY4TEQTWm5ry6krjw] la transcription d'une conférence intitulée "Le pilotage par le projet, le pilotage d'équipe", donnée par M. Quef en 2008 dans le cadre d 'une formation en EPS)]].
L'organisation de la journée de formation elle-même répondait à plusieurs de ces éléments : présence conjointe – c'est assez rare pour être souligné – des différents services académiques concernés, parole ouverte et échanges réels, recueil des dysfonctionnements remontés par les tuteurs :
calendrier de recrutement tardif pour beaucoup
gestion administrative des tuteurs très aléatoire
formation / accompagnement des tuteurs insuffisants
difficultés dans les rapports avec les chefs d'établissement
communication entre acteurs du dispositif
lisibilité du dispositif global et identification du rôle de chacun…
…, ainsi que de leurs propositions pour faire évoluer le système :
développement des temps de concertation entre tuteurs, et tuteurs/tutorés.
amélioration de la lisibilité du dispositif (Cahier des charges communiqué à tous…)
protocole d'inspection adapté pour les stagiaires (M. Quef réaffirme son intention de "dépoussiérer" le protocole d'inspection pour les titulaires, et se montre également favorable à l'élaboration d'un document spécifique pour les stagiaires)
amélioration de la communication (coordonnées professionnelles des tuteurs accessibles à l'ensemble des acteurs du dispositif, réflexion sur la diffusion d'informations particulières concernant le stagiaire… )
définition claire des rôles et attributions de chacun
…, amorce d'une réflexion participative sur un document-outil commun (voir chapitre sur le portfolio, ci-après). Sur ce dernier point, nous avons été quelques-uns à regretter :
le peu de temps consacré à l'étude dudit document de travail
le fait que chaque groupe de travail ne travaille qu'une partie du document proposé par l'inspection, sans en voir l'ensemble.
Le document complet a finalement été mis à disposition de chaque tuteur en fin de stage, afin de pouvoir y réfléchir d'ici la prochaine rencontre, prévue fin septembre-début octobre… mais l'occasion d'analyser collectivement en profondeur a bel et bien été manquée.
Etat des lieux des dispositifs… et des postes.
L'intervention des représentants de la DPE et des conseillers mobilité carrière a permis de clarifier les différents dispositifs d'entrée dans le métier existant dans l'académie, et apporté d'indispensables précisions sur leur fonctionnement effectif.
Rappel des voies d'entrée
CAPES : stagiaires
Reconversion et PACD (postes adaptés de courte durée)
Liste d'aptitude (stagiaires intégrés au dispositif déployé pour les stagiaires CAPES)
Le dispositif de reconversion
La reconversion concerne trois publics distincts (Note : tous sont préparés au CAPES interne et incités à s'y présenter, mais dans les faits rares sont ceux qui l’obtiennent) :
Personnels enseignants, sans difficultés spécifiques autres qu'une certaine lassitude dans l'exercice au sein de leur discipline d'origine, ayant un réel projet de changement professionnel. Cette première catégorie est majoritaire, et fait l'objet d'une forte sélection avant d'intégrer le dispositif : les CMC et les services de la DPE assurent travailler fortement sur la motivation et sur une vision réaliste du métier à ce stade (stages de courte durée fortement conseillés, rapports d'observation…)
Personnels présentant d'importantes difficultés de santé, ne leur permettant plus d'exercer sur leur poste d'origine. Ces personnels, dont la reconversion est nécessaire et non choisie, relèvent du dispositif particulier du PACD, dont M. FRAPPIER est le référent. Ils sont affectés en surnombre, au moins au début du dispositif. Là aussi, plus encore peut-être, les CMC travaillent de façon personnalisée et exigeante sur le projet professionnel. Cette catégorie de personnels en reconversion dispose d'aménagements particuliers du dispositif classique de reconversion, en particulier en termes de temps : le processus peut ici durer un, deux, ou trois ans. La validation passe par des commissions paritaires auxquelles siègent des représentants de la profession.
Personnels enseignants à besoins particuliers. Il s'agit ici de personnels en forte difficulté professionnelle, pour lesquelles une alternative doit être trouvée. Dans cette catégorie, il n'y a eu aucun recrutement en 2011, et la DPE et les CMC se disent particulièrement attentifs au suivi et à l'évaluation concernant ce type de public. Le niveau attendu en sortie de dispositif est, quoi qu'il en soit, le même que pour les autres profils.
La reconversion s'effectue dans l'académie de Rennes sur la base d'un dispositif structuré construit conjointement par l'inspection, et les services de gestion des ressources humaines. Conçu à partir de 2004 sous l'impulsion de Mme Robino dans un contexte de pénurie de personnels dans la discipline, le dispositif comprend au départ 3 années, dont la première s'effectue en demi-service. 90 heures de formation sont dispensées au cours du dispositif, dont les trois quarts en première année, et le reste en seconde année.
En 2008, un premier bilan est effectué, et aboutit à la suppression de la troisième année, sur laquelle aucun apport de formation n'avait lieu, et qui ne présentait selon la DPE aucun intérêt particulier en terme de montée en professionnalisation.
En 2011, la réforme de la formation initiale fait apparaitre une incohérence qui ne parait pas acceptable aux équipes : les stagiaires CAPES ne bénéficient plus que d'une année de stage tutoré, quand les personnels en reconversion en ont deux. La contrainte financière aidant, le dispositif est alors réduit à une année pour tous, en responsabilité et en temps plein.
Au fil des évolutions, apparait une réelle difficulté d'analyse concernant l'évaluation des personnels en reconversion, ainsi qu'un manque de lisibilité des attentes, rendant difficile la responsabilisation des différents acteurs du dispositif. Un référentiel académique est construit en équipe multi-catégorielle, et connait plusieurs versions jusqu'au document encore en vigueur cette année. Cependant, la nouvelle réflexion engagée par m. Quef amène à pointer son manque de maniabilité, son caractère figé. Le projet de portfolio numérique émerge, avec pour objectif de rendre lisible l'aspect dynamique du processus, et de permettre la montée en professionnalité de la personne ; il s'agit, aussi, de pouvoir démontrer la réussite, ou de déterminer la responsabilité de l'échec de façon transparente.
État des lieux chiffré de la profession en Bretagne
La DPE a, d'autre part, apporté un éclairage chiffré indispensable sur l'état des postes dans l'académie, rappelant que les dispositifs en place justifient leur existence dans un cadre légal (droit à la mobilité professionnelle), politique (nombre d'entrants dans l'académie par voie de mutation, nombre de postes au concours…) et budgétaire national, sur lequel le rectorat n'a pas de prise, et avec lequel il lui faut composer localement pour assurer le fonctionnement des services.
Selon les données communiquées par M. LEROUX, l'académie compterait cette année :
Sous statut titulaire
343 professeurs documentalistes titulaires, dont 24 "reconvertis" (une quinzaine d'autres ayant quitté la fonction) et 4 à 5 faisant fonction
Sous statut non-titulaire
19 personnes en reconversion, dont 6 en PACD (poste adapté de courte durée)
13 stagiaires dont 3 par liste d'aptitude.
3 maitres auxilliaires
(La question des contractuels et vacataires n'a pas été abordée, celle des entrants par CAPES interne non plus – 2 cette année en Bretagne selon nos sources. L'association tentera de contacter prochainement M. Leroux pour préciser ces points complémentaires.)
Quelqu'un dans la salle pointe ici le rapport inquiétant entre le nombre de stagiaires "classiques", entrant par CAPES, et le nombre de stagiaires en reconversion : près des deux tiers des candidats à l'entrée dans le métier cette année en Bretagne ne sont pas titulaires du CAPES…
M. LEROUX répond en précisant qu'il est très conscient du nombre important de reconversions opérées ces trois dernières années, mais rappelle que ce nombre répond à une logique d'offre et de demande, dont les conditions sont en grande partie héritées d'un contexte national ; il poursuit en indiquant que selon les projections de la DPE, cette année passée a certainement représenté un pic, et qu'à compter de la rentrée prochaine, les besoins dans notre discipline seront bien moindres, au point d'envisager de geler les reconversions dès l'an prochain le cas échéant.
Quoi qu'il en soit, la question du travail à effectuer sur la vision du métier, sur l'identité professionnelle, chez les candidats à la reconversion, est patente ; M. Quef envisage d'y travailler de manière très appuyée, à plusieurs niveau : en développant l'existant au sein du dispositif de reconversion, en intervenant dans le cadre de la formation initiale des professeurs des autres disciplines… Démarche qui devrait à son sens être étendue aux IA-IPR de ces mêmes disciplines, ainsi qu'aux chefs d'établissement.
Un portfolio numérique, référentiel métier et outil d’évaluation formative
Et au niveau de la professionnalisation des entrants, ce travail sur l’identité professionnelle prendra rapidement un tour très concret, dans l’élaboration déjà bien avancée d’un portfolio numérique d’évaluation des stagiaires – ne concernant pour l’heure que les personnels en reconversion, M. Quef a pour ambition de l’étendre à tous les stagiaires, y compris CAPES. L’ADBEN s’interroge fortement sur la logique d’une démarche qui, pour améliorer et professionnaliser la construction de l’identité professionnelle des entrants dans le métier, part du cadre de la reconversion pour ensuite l’élargir aux recrutés par CAPES…
Du point de vue technique, il s'agira d'un outil numérique, accessible en ligne à partir d'identifiants sécurisés. Il permettra une évaluation formative, tout au long de l'année, visant à aller au delà de la simple somme de compétences. Il sera renseigné par l'ensemble des acteurs du dispositif : stagiaire, tuteur, CMC, chef d'établissement, inspecteur, services médicaux, psychologue… Le croisement des regards garantissant la valeur de l'évaluation.
En termes de contenu, ce portfolio a pour ambition d'adapter le référentiel des 10 compétences du professeur [[Définition des compétences à acquérir par les professeurs, documentalistes et conseillers principaux d'éducation pour l'exercice de leur métier – Annexe de l’arrêté du 12 mai 2010, BO n° 29 du 22 juillet 2010Annexe de l’arrêté du 12 mai 2010, BO n° 29 du 22 juillet 2010]], afin qu'il prenne en compte les spécificités du métier de professeur documentaliste. Et si, sur le principe, la chose parait bien nécessaire, une extrême vigilance sur le contenu de ce futur outil semble s'imposer. D'autant que M. Quef insiste sur la nécessité de laisser une part au contexte local, aux situations spécifiques. Une part du portfolio, à définir, constituerait en quelque sorte le "socle commun" exigible ; mais l'outil autoriserait aussi, localement, chaque acteur à personnaliser avec le stagiaire, de manière contractuelle, le contenu du portfolio, ou les personnes autorisées à le renseigner.
M. Quef a, au cours de cette journée de formation, clairement annoncé sa conception des conditions d'entrée dans le métier pour l'académie de Rennes, du point de vue de l'inspection, instance garante de la validation finale toutes voies confondues : le droit à la différence (dans l'aménagement de voies d'accès différenciées et adaptées) est affirmé, mais il n'engage en aucun cas une différence de droit : le niveau attendu, à la sortie des dispositifs, sera le même pour tous (stagiaires CAPES, reconversion…), et l'inspection s'engage fermement à ne pas valider un stagiaire n'y répondant pas. Il a également rappelé qu'il ne s'agissait pas de faire des "super docs", mais d'attester d'un niveau "acceptable" de professionnalité.
Il convient, à mon sens, d'apporter la plus grande attention à la définition de ce niveau attendu, ou "niveau acceptable", tant il devient proche, dans ce cadre, d'un référentiel métier académique. Il ne devra en rien amoindrir le cadre national défini par le référentiel des 10 compétences, mais aussi, bien sûr, par la circulaire de missions de 86, seul texte officiel de référence pour notre profession, toujours en vigueur. La nature des éléments qualitatifs convoqués, leur formulation, leur répartition, leur appartenance ou non au "socle commun" devront être soigneusement pesées, car si le projet de . Quef aboutit, l'ensemble dessinera, pour l'académie, une "vision du métier", une identité professionnelle sur la base de laquelle tout candidat à la titularisation sera désormais formé, et évalué. Les enjeux sont forts, et nous devons nous en saisir.
L'ADBEN Bretagne compte évidemment tenir toute sa place dans ce dossier, et met à votre disposition en document joint sa contribution complète.
La méthodologie retenue pour l’analyse du document proposé est la suivante : comparaison des compétences et de leurs items constitutifs, présentés dans le document de travail académique [[Evaluation formative des professeurs documentalistes stagiaires et personnels en reconversion – Document de travail. Académie de Rennes. Didier QUEF, IA/IPR EVS. 1ère version du 12 décembre 2011]], et des contenus correspondants dans le texte officiel ayant servi de base à son élaboration [[Définition des compétences à acquérir par les professeurs, documentalistes et conseillers principaux d'éducation pour l'exercice de leur métier – Annexe de l’arrêté du 12 mai 2010, BO n° 29 du 22 juillet 2010Annexe de l’arrêté du 12 mai 2010, BO n° 29 du 22 juillet 2010]].
Dans les pages du fichier joint, le lecteur trouvera d’abord un rappel des références des deux textes, ainsi que les textes de cadrage et les textes de référence officiels ; nous avons fait ressortir en souligné les éléments qui nous posent question.
Puis, formalisée sous forme de tableau à deux colonnes, l’analyse produite par l’association concernant les compétences et leurs items : à gauche le texte intégral de l’arrêté du 12 mai 2010, et à droite les items y correspondant structurellement dans le document de travail académique. Un codage graphique permet de matérialiser les bases de réflexion observées par l’ADBEN Bretagne, le texte en bleu dans la colonne de droite relève des commentaires et remarques de l’association.
Nous restons à l'écoute de vos remarques et commentaires, n'hésitez pas à contacter les membres du bureau pour nous en faire part.
